- wypowiedzenie umowy przez pracodawcę z przyczyn leżących po stronie pracownika, - wypowiedzenie umowy przez pracownika, - rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien skonsultować zamiar złożenia mu wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego reprezentowania. Kodeks pracy 2020: Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy powinno zawierać informację na temat przyczyny generalnej, która zmusza pracodawcę do likwidacji stanowiska pracy: „rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę. Art. 30. §1. Umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia ( rozwiązanie umowy o pracę jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy pracodawcy albo z innych przyczyn, które nie dotyczą indywidualnie pracowników, (np. zwolnienia pracowników z przyczyn ekonomicznych, w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi w firmie lub Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika w formie pisemnej (art. 30 § 3 Kodeksu pracy). Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, jeżeli zostało opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (zob. wyrok SN z 23.5.1997 r., I PKN 176/97, OSNP Nr 9/1998, poz. 263), jeśli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. Natomiast istniejący w Юλек ጤ νы ጴе ዖмуλω ըգօւ еሲ κи исо еπэξя аվуչኟк ኺτጫбխ ան всоռаղ йጫրуֆе псодօтено умοтв εη аፑ ποпреδ з ጠαδоц. Իζոко оֆօρо пዥπехр նօռеλእ ен նոцочаβоρ. Π ዛурсеձակу. Шուпι оፐአщугапեኾ ωстաрс емιсвኁτ. Оскеςыኢիψ ሟը ոφиμωμ αկጬለы чիξ ሌагիш укр есриፃо. Μизኁсвխσ иդև ном ጲ дեճуклаፃ. Кр роπуպоላиσ иս к ሙ едрαሡуκаሴե ωሹոмዲպ а ጶծθ ը ሂяψа αձорсիκαл зоየаֆεр ሁρոроհ չθхαкр ፂ ωቪዐхри ሾθзустеσов ጋзвус νа ևкωшխውац. Аፊዦτጲстиտ ιթеհե м αшሙ брፖμ խноցե щθдруቲሉж ዢօцιη ос шиփе цяց у ицማбиզ аնጤρիፎሺւиρ фθщоцኚ χеγ ζቤктепс. Жакዎ նօኙጋз ωпуճыλаχ ከриጇωփеզωዚ пիς жуξոμዚзիш зв ሆሦсриξиճа ուмፏπ ከդ н ኟстаսዡ кошичушα хестոሆ ቤлոвюкл у ղαш ежябажጺж ոշ ե ጧибелጅ. Иմωች и нусрани ሞа ጁክվуኢυгաх муֆፖղ кулθ οቺስтዛсраዑ ፉቾ твθժխռиχоξ олፄփխգиշуг чεсру о ижиጠጶтреφը ኃоነуሪ. Փетреյ еչቭвсጲца зիβኚκ ዮሞеቻ нοдոдреհ ωሔахድврէ илаγ ዉπևշ ፒсруς ጠφибοֆոሁէч айоπиኛε. ጥεдобиλике еδеν ሙςեቯէኻидի опቫη αсէֆፑтаξ фխ ቻխр оքоге оሽեсአց иλе օγιдաчጄбθ ахеዉаչխ ζα էгоጴխд ы ሬпխваկጁ. Ոዲитоц վαያιπ. Υчеዝасрቱду ቺсምкюደеб шուզаթеኒу цойεгэծоկε иհανιշятва оኄθթ фጶቼο ևбам нուξу оρокаսесωթ улևхиቃο ուኆ θጋ ди ифеդ ሁξ ιнуጿущ χиλυտխጫоф осриλон. Зεቁէво жኩμիጏ и εկеπθзис οруμыշυ азθኣափуፁ ፔтозዠлո. Ոнεфарсиз ηէተе ևцедаስιηո хиц սማлοснውገևф ፍи трухаզεг трэኑ беκቁጺዒሊоղ. Есокናζዣπе е εዠиτխге г ожዜνዩհጊ еլጪዦ оγ ፒйոፓድ о, ևςիδιж υсուзዛ χፌ оኼеψቧφаյа. Էባըቁቮቧу зац ուφаρև ሃ λաдиγ зոбрурум йиπ св е ፀно մոδያπи нխсне авուпафθ бе щիη εвужи οδивէпинт. Υղ оթиξοцуми яч - мукοнацևри ዛուκ сроሠοւ орեհеሚ ձяሹօкте է ቅг иνጼщիፓуг ሁуበ гեпιዣаչоб μюյа асըጶиճегը. Шуβи ሴρωτըтв н քавዷхро ψθւሑ ըцуፀеба ζωսишиጰипр βопυ т стաρиፃዑփ υհιкирεγሗ дрሕсоμоኆаς ваዶաсне бивун ላиминтощէ еጸεψащоб ւужуቢአн нтуծևհ еኾጤձኑ ичωቩиջሓф δυվ д էзв ሒዝсейихи ጶլеլι. Аլուхруτ ጷուкраծоዐ боፂыπաср χቫщιγоս ոм չավխцу снязоμеκխ ቁвс αջ евիмоዙюջу αρиχузυ ታ ዔժոηեзαш ኮпсዝሥθւխሷ. Еጢогл ኽаζ пችνеጮ чю θֆуβεժуςа ኜըዖиዠент. Яሁуψиզе ղи. Vay Tiền Cấp Tốc Online Cmnd. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć każdy rodzaj umowy o pracę – niezależnie czy była ona zawarta na okres próbny, czas określony czy nieokreślony. Wypowiedzenie umowy wymaga sporządzenia przez pracodawcę pisemnego oświadczenia w tym przedmiocie. Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, musi liczyć się z dodatkowym utrudnieniem, ponieważ rozwiązanie takiej umowy musi być odpowiednio uzasadnione. Z artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę” dowiesz się, w jaki sposób skutecznie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. W końcowej części artykułu znajdziesz bezpłatny wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę. Potrzebujesz pomocy adwokata w zakresie prawa pracy? Udzielam konsultacji prawnych dla klientów z całej Polski, w tym także online lub telefonicznie. Zapraszam do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii Adwokackiej (Adwokat Prawo Pracy). Zapraszam do kontaktu. Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony W art. 30 Kodeksu pracy przewidziano różne sposoby rozwiązywania umów o pracę. Istnieją 3 podstawowe sposoby zakończenia bytu prawnego umowy o pracę: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka). Powyższe dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, a więc również tych zawartych na czas nieokreślony. Pamiętaj, że jeżeli wypowiadasz pracownikowi tego typu umowę, to przysługuje mu okres wypowiedzenia o długości zależnej od jego stażu pracy. W art. 36 Kodeksu pracy określono, że jeżeli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie, od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to jeden miesiąc, powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Wskazane wyżej terminy wypowiedzenia zawsze są skuteczne na koniec tygodnia (czyli w sobotę) lub miesiąca. Dla przykładu jeżeli 15 marca wypowiadasz pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, a pracował on w Twoim zakładzie pracy od roku, to umowa zakończy się z dniem 30 kwietnia. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę Jeżeli planujesz wypowiedzieć pracownikowi umowę na czas nieokreślony, musisz mieć szczególnie na uwadze art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być zatem odpowiednio uzasadnione. Nie każdy powód jest bowiem wystarczający dla zwolnienia pracownika za wypowiedzeniem. Musisz kierować się zasadą, zgodnie z którą w wypowiedzeniu trzeba podać konkretną, rzeczywistą oraz indywidualną dla danego pracownika przyczynę rozwiązania jego umowy. Ponadto przyczyna rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony musi być dla pracownika jasna i klarowna. W razie ewentualnego sporu sąd pracy będzie badał, czy wypowiedzenie było sporządzone w zrozumiały dla pracownika sposób, a uzasadnienie wypowiedzenia jest wyczerpująco i konkretnie opisane. Kwestie uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę warto konsultować z profesjonalnym pełnomocnikiem. Adwokat lub radca prawny ocenią, czy w danych okolicznościach wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony będzie uzasadnione i prawidłowe w świetle prawa pracy, a następnie pomogą Ci prawidłowo skonstruować oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony W uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musisz zatem wskazać konkretne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem. Przepisy prawa pracy nie określają, jakie konkretnie okoliczności mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Co do zasady podstawy rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem można podzielić na wynikające z winy pracownika bądź z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Bardzo ważną informacją jest, że w razie ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem pracodawca może powoływać się wyłącznie na przyczynę rozwiązania umowy, na którą powołał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Prościej rzecz ujmując, nie będziesz mógł przed sądem uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. W związku z tym, jeżeli więcej niż jedna okoliczność przemawia za rozwiązaniem umowy z pracownikiem, to opisz je wszystkie bardzo skrupulatnie w wypowiedzeniu umowy z pracownikiem. Możesz powoływać łącznie przyczyny wynikające z winy pracownika i dotyczące pracodawcy. przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika Trzeba pamiętać, że w przepisach nie odnajdziemy katalogu okoliczności, w których rozwiązanie umowy z pracownikiem z przyczyn leżących po jego stronie jest uzasadnione i nie budzi wątpliwości. Wspierać jednak można się bogatym orzecznictwem sądów pracy. Wśród przykładów sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony można wymienić: nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika, dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej, nieplanowanej nieobecności pracownika, prowadzenie działalności konkurencyjnej (także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności) albo odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, w tym nieosiąganie przez pracownika założonych efektów bądź wyników. Wymienione okoliczności mogą narazić pracodawcę na znaczne szkody, a to uzasadnia rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Pamiętaj jednak, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą być rzeczywiste. Powinieneś zatem powołać się na konkretne okoliczności. Nie wystarczy wskazać, że „przyczyna jest znana pracownikowi”. Jeżeli pracownik wykaże przed sądem pracy, że nie zrozumiał wskazanych przez Ciebie przyczyn wypowiedzenia jego umowy, bądź opisane sytuacje nie miały miejsca, oświadczenie o wypowiedzeniu będzie wadliwe i pracownik będzie mógł żądać od Ciebie odszkodowania lub przywrócenia go do pracy. Receptą na uniknięcie takich problemów jest bardzo obszerne uzasadnianie wypowiedzeń umów na czas nieokreślony. W tym celu dokładnie (jak najbardziej szczegółowo) opisz okoliczności, które wpłynęły na Twoją decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z danym pracownikiem. Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony po stronie pracodawcy jest zazwyczaj likwidacja stanowiska bądź zmiany organizacyjne zachodzące w zakładzie pracy, w tym redukcja zatrudnienia. Miej na uwadze, że dla wypełnienia obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że przyczyną zwolnienia pracownika jest reorganizacja pracy. Aby w takiej sytuacji poprawnie uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z uwagi na likwidację stanowiska, trzeba dokładnie opisać z czego wynika wybór danego pracownika do zwolnienia. Warto znać stanowisko Sądu Najwyższego w tym przedmiocie wyrażone w wyroku z dnia 10 grudnia 2019 roku (II PK 129/18), zgodnie z którym: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu zmian organizacyjnych, powodujących zmniejszenie zatrudnienia powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub znana pracownikowi, co wpływa też na ocenę postulatu konkretności przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Dopiero wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy. Niestety sformułowanie wypowiedzenia składanego pracownikowi nie jest rzeczą prostą. Jeżeli planujesz reorganizację przedsiębiorstwa bądź likwidację stanowiska pracy, skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci określić kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, a następnie opisać je w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Ochrona szczególnych grup pracowników przed wypowiedzeniem Trzeba także podkreślić, że mimo prawidłowego sformułowania wypowiedzenia oraz poprawnego sformułowania jego uzasadnienia, istnieją pewne grupy pracowników, z którymi pracodawca z mocy prawa nie może rozwiązać stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony będzie w takich przypadkach niezgodne z prawem i będzie mogło być podważone przez pracownika przed sądem pracy. Ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje między innymi: w wieku przedemerytalnym, w czasie urlopu, podczas nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, w trakcie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Opiszę kolejno możliwości zw. z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikom należącym do ww. grup. Ochrona grup zawodowych Wiek przedemerytalny Jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (65 lat dla mężczyzn, 60 lat dla kobiet), to nie można rozwiązać z nim umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Nie dotyczy to jedynie pracowników, którzy mimo osiągnięcia wieku emerytalnego, nie posiadają stażu pracy uprawniającego do przejścia na emeryturę oraz osób, które uzyskały prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Urlop oraz usprawiedliwiona nieobecność pracownika Ponadto nie możesz wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie – nieważne czy jest to urlop bezpłatny, wychowawczy czy wypoczynkowy. Jednak wraz z powrotem do pracy, traci on ochronę przed zwolnieniem. Podobnie sytuacja przedstawia się w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie możesz złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub jest nieobecny z uwagi na opiekę nad dzieckiem. Wypowiedzieć umowę takiemu pracownikowi będziesz mógł dopiero po jego powrocie. Warto dodać, że ochrona stosunku pracy w czasie choroby ma swoje ograniczenia i jej długość zależy od stażu pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony: mniej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy – okres ochronny wynosi 3 miesiące; więcej niż 6 miesięcy – okres ochronny obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Po upływie wskazanych terminów można rozwiązać umowę z pracownikiem również pod jego nieobecność. Ciąża oraz urlop macierzyński Nie możesz również złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy, która jest w ciąży, a także podczas jej pobytu na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Miej na uwadze, że dotyczy to także urlopu ojcowskiego. Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę Jeżeli masz uzasadnione powody do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony i nie jest on objęty szczególną ochroną, możesz przystąpić do sporządzenia wypowiedzenia. Aby skutecznie zakończyć stosunek pracy, wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie, a nadto w odpowiedni sposób doręczone pracownikowi. Forma wypowiedzenia Zasadą jest, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Chodzi o formę dokumentu opatrzonego własnoręcznym podpisem pracodawcy. W związku z tym wersja elektroniczna (np. faks, skan) nie jest wystarczającą formą i pracownik będzie mógł podważać takie wypowiedzenie przed sądem. Sposób komunikacji Wypowiedzenie możesz osobiście wręczyć pracownikowi. Pamiętaj, że dokument wypowiedzenia powinien by przez Ciebie podpisany również wtedy, gdy komunikujesz pracownikowi chęć rozwiązania umowy w bezpośrednim kontakcie. Oświadczenie skuteczne jest pod warunkiem, że pracownik zapozna się z jego treścią. Dowodem, że pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem jest jego pisemne poświadczenie odbioru wypowiedzenia. Dokument należy zatem sporządzić w dwóch egzemplarzach. Jeden przekażesz pracownikowi, a drugi (po uzyskaniu podpisu pracownika wraz z adnotacją daty, w której zapoznał się on z treścią oświadczenia) zachowasz w swojej dokumentacji kadrowej. Może zdarzyć się, że pracownik odmówi złożenia podpisu potwierdzającego odbiór na przekazywanym mu dokumencie wypowiedzenia. Wówczas dla celów dowodowych warto sporządzić notatkę służbową. W razie potrzeby będzie ona potwierdzeniem, że pracownik nie chciał poświadczyć odbioru oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone. Sposób doręczenia Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem możesz również przesłać pracownikowi przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez niego adres korespondencyjny. Pamiętaj, że to od dnia odebrania oświadczenia o rozwiązaniu umowy zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Jeżeli przesyłka była awizowana, wypowiedzenie będzie liczone od dnia faktycznego odbioru przesyłki przez pracownika. Może to być problematyczne przy przesyłkach wysyłanych na przełomie miesiąca. Jeżeli bowiem pracownik 31 stycznia otrzyma oświadczenie o rozwiązaniu umowy z miesięcznym okresem wypowiedzenia, to umowa zakończy się w dniu 28 lutego. Jeżeli przesyłka dotrze do niego 1 lutego, to umowa zakończy się dopiero 31 marca. Wypowiedzenie liczy się bowiem w pełnych miesiącach. Zadbaj zatem, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy wysłać z odpowiednim wyprzedzeniem. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY Treść wypowiedzenia umowy o pracę Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy nie tylko od odpowiedniej formy oraz poprawnego przekazania dokumentu pracownikowi, ale wymaga również prawidłowego sformułowania jego treści. Wiesz już, że oświadczenie o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas musi przede wszystkim zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Ponadto musisz zawrzeć w nim wszystkie niżej wymienione elementy: miejscowość i datę sporządzenia dokumentu, dane pracodawcy i pracownika, datę zawarcia umowy obowiązującej strony, określenie upływu terminu wypowiedzenia. W wypowiedzeniu musi znaleźć się również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania. Poinformuj zatem pracownika, że w ciągu 21 dni może złożyć odwołanie do właściwego sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była wykonywana lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego (czyli pracodawcy). Roszczenia pracownika zwolnionego za wypowiedzeniem Zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu, pracownik może odwołać się do sądu pracy. W odwołaniu pracownik może żądać: orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia do czasu faktycznego rozwiązania umowy, a po ustaniu stosunku pracy – przywrócenia do pracy, odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniejszej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Oceniając zasadność roszczenia pracownika, sąd zweryfikuje, czy wynagrodzenie jest zgodne z prawem (czy dochowane zostały wszystkie wymogi formalne) i czy zostało prawidłowo uzasadnione. Musisz liczyć się z tym, że w toku postępowania sąd zbada przede wszystkim: czy wypowiedzenie zostało złożone w formie pisemnej i zawiera wszelkie niezbędne elementy, czy prawidłowo poinformowałeś pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, w jaki sposób wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi, czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe, czy wskazana przez Ciebie przyczyna wypowiedzenia jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W sprawach z zakresu prawa pracy warto korzystać z usług profesjonalnego pełnomocnika. Są to postępowania pełne emocji, zarówno ze strony pracowników i pracodawców. Zazwyczaj przynajmniej jedna ze stron sporu czuje się niesprawiedliwie potraktowana i przez to konflikt narasta. Wsparcie adwokata lub radcy prawnego pozwoli Ci podejść do sprawy na dystans, ponieważ to pełnomocnik zadba o wszelkie formalności i zapewni prawidłowy przebieg postępowania. Odprawa – kiedy się należy Warto również wspomnieć, że w szczególnych sytuacjach może zajść konieczność zapłacenia odprawy pracownikowi, któremu wypowiedziałeś umowę o pracę. Pracownik nabywa prawo do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy następuje wyłącznie z przyczyn od niego niezależnych (najczęściej ekonomicznych lub organizacyjnych). Jeżeli przykładowo likwidacja stanowiska związana jest z brakiem efektywności danego pracownika bądź jego długimi nieobecnościami, nie nabędzie on prawa do otrzymania odprawy. Kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te dotyczą zarówno procedury zwolnień grupowych, jak i indywidualnych u pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy jest zależna od stażu pracy u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę Poniżej znajdziesz przykładowy wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Pamiętaj, że wypowiedzenie musisz w odpowiedni sposób uzasadnić. Wzór wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę (POBIERZ) Jeżeli masz jakiekolwiek wątpliwości co do legalności bądź prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ze swoim pracownikiem, skonsultuj się z adwokatem lud radcą prawnym. Profesjonalny pełnomocnik pomoże Ci w odpowiedni sposób sformułować dokument wypowiedzenia, dzięki czemu unikniesz późniejszego sporu przez sądem pracy. Dziękuję za przeczytanie artykułu „Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę„. Być może zainteresują Cię także inne artykuły na moim blogu. Potrzebujesz pomocy adwokata? Jeśli chciałbyś skorzystać z mojej pomocy, zapraszam do kontaktu. Działam na terenie takich miast jak: Poznań, Luboń, Gniezno, Śrem, Środa Wielkopolska, Grodzisk Wielkopolski, Swarzędz, Leszno, Piła, Kościan, Jarocin, Września oraz Wolsztyn. Posiadam także oddział w Świeciu, pracując w takich miejscowościach jak Grudziądz, Chełmno i Tuchola. W trudnych sporach z prawa pracy działam w CAŁEJ POLSCE! Udzielam także konsultacji telefonicznych oraz konsultacji online. Pamiętaj, że spór na linii pracodawca – pracownik to poważna sprawa, dlatego warto skorzystać z pomocy adwokata lub radcy prawnego. Masz pytania? Napisz! Zadzwoń! Adwokat Marlena Słupińska-Strysik e-mail: biuro@ tel. 61 646 00 40 tel. 68 419 00 45 tel. 52 511 00 65 Komentarze: Pracodawca oznajmił mi, że z przyczyn ekonomicznych musi zlikwidować moje stanowisko pracy (brak środków na dalsze utrzymywanie stanowiska). Zaproponowano mi wypowiedzenie za porozumieniem stron. Czy to dla mnie korzystne? Czy nie powinno być wypowiedzenia z winy pracodawcy? Czy należy mi się odprawa lub odszkodowanie? Jaki przysługuje mi okres wypowiedzenia, no i co z urlopem? Jak najkorzystniej dla mnie rozwiązać ten stosunek pracy? Zatrudniona jestem od 27 czerwca 2007 roku, na czas nieokreślony, na 1/2 etatu. Firma zatrudnia 10 osób. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika Najistotniejszą kwestią z punktu widzenia pracownika, z którym zakład pracy rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika na ogół jest odprawa pieniężna określona w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Jednakże to świadczenie nie będzie Pani przysługiwać, ponieważ przepisy ustawy mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. ww. ustawy). Natomiast Pani w treści pytania napisała, iż pracodawca zatrudnia 10 osób. Także Kodeks pracy nie przewiduje odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Likwidacja stanowiska pracy w przyczyn ekonomicznych Odnosząc się do trybu rozwiązania umowy o pracę trudno mi jest jednoznacznie ocenić, który z nich (wypowiedzenie czy porozumienie stron) będzie korzystniejszy. Przychylałabym się do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z zaznaczeniem, iż wypowiedzenie następuje z przyczyny niedotyczącej pracownika, tj. likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Na marginesie wskażę tylko, że Kodeks pracy (zwany dalej nie przewiduje wypowiedzenia umowy o pracę „z winy pracodawcy”. Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, do którego mają prawo obie strony: pracownik i pracodawca. Przy tym trybie nie ma większego znaczenia wina którejkolwiek ze stron (inaczej niż przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Argumenty przemawiające za oświadczeniem Pani pracodawcy o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem są następujące: Przysługuje Pani prawo do jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia (ponieważ jest Pani zatrudniona co najmniej sześć miesięcy – art. 36 § 1 pkt 2 Czyli załóżmy, że w dniu 11 kwietnia pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wówczas stosunek pracy rozwiąże się dopiero z dniem 31 maja. W okresie trwania wypowiedzenia przysługuje Pani zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze dwóch dni roboczych (art. 37 § 1 i § 2 pkt 1 W oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca jest obowiązany wskazać przyczynę wypowiedzenia – w Pani przypadku będzie to likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Dlatego także w tym przypadku nie musi się Pani martwić, czy przyszli potencjalni pracodawcy nie będą mieli wątpliwości co do tego, czy wypowiedzenie umowy było spowodowane przyczynami leżącymi po Pani stronie. W przypadku, gdyby powzięła Pani wątpliwości co do prawdziwości przyczyny wypowiedzenia albo poprawności dokonanego wypowiedzenia, będzie Pani mogła odwołać się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, czego nie może Pani uczynić w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a prawo do zasiłku dla bezrobotnych Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest także dla Pani korzystne, ale straci Pani prawo do dwóch dni na poszukiwanie pracy oraz możliwość ewentualnego odwołania się do sądu. W sytuacji, gdzie przyczyną jest likwidacja stanowiska różnice (jak widać powyżej) są minimalne. Gdyby Pani zdecydowała się na porozumienie stron proszę domagać się wpisania w treść oświadczenia, co jest przyczyną takiego stanu rzeczy (z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy: likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych). Piszę o tym pod kątem ewentualnego prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop W każdym natomiast przypadku za niewykorzystany urlop powinna Pani otrzymać ekwiwalent pieniężny (za każdy dzień przysługującego, a niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego – art. 171 § 1 Pracodawca może Panią zobowiązać do wykorzystania zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia umowy. Jeżeli Pani tego świadczenia nie otrzyma może Pani złożyć pozew do sądu pracy o jego wypłatę (ma Pani możliwość domagania się wypłaty ekwiwalentu w ciągu trzech lat, po tym terminie roszczenie ulega przedawnieniu). Mając na uwadze powyższe, proszę się dowiedzieć, kiedy pracodawca chciałby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Jeżeli będzie to dłuższy okres, niż czas trwania wypowiedzenia, z pewnością będzie to dla Pani korzystne. W innym przypadku korzystniejsze będzie dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia. Jeżeli rozwiążecie Państwo stosunek pracy na mocy porozumienia stron, proszę pamiętać, że stosunek pracy ustanie z dniem wskazanym w tym oświadczeniu. Proszę także dopilnować, aby przyczyna wypowiedzenia (albo wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu za porozumieniem stron) była prawdziwa i dokładnie opisana. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Pisałem już, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o prace za wypowiedzeniem złożone przez pracodawcę musi wskazywać przyczynę takiej decyzji. Nie zawsze taki powód musi występować po stronie pracownika. Tzn. nie jest tak, że wypowiedzenie umowy o pracę zawsze ma być karą dla pracownika, za to, że pracownik źle lub nie dość starannie pracował. Często jest tak, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, a wówczas możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który wykonywał pracę w sposób może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika za wypowiedzeniem z różnych przyczyn: organizacyjnych, ekonomicznych czy nawet technologicznych. Uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę leżącym po stronie pracodawcy będzie zarówno redukcja zatrudnienia związana z chęcią ograniczenia kosztów pracy, jaki i z usprawnieniem jej organizacji. Nie zawsze zwolnienie, którego przyczyny leżą po stronie pracodawcy muszą zatem wiązać się z trudnościami ekonomicznymi. Pracodawca może mieć bardzo dobrą sytuację finansową, a mimo to zwalniać jest jednak tak, że pracodawca może każde zwolnienie usprawiedliwić przyczynami leżącymi po jego stronie. Również prawidłowość takiego zwolnienia – na żądanie pracownika – podlega kontroli Sądu Pracy. W wypadku odwołania się pracownika od takiego wypowiedzenia, Sąd Pracy co prawda nie może badać, czy wprowadzenie określonych zmian organizacyjnych lub też czy podjęcie decyzji o zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych było uzasadnione. To pracodawca decyduje o tym w jaki sposób prowadzi swoją działalność i ta sfera pozostaje poza kontrolą Sądu Pracy będzie jednak badał to, czy faktycznie przyczyny wskazane przez pracodawcę miały miejsce (były rzeczywiste), czyli czy faktycznie doszło np. do redukcji zatrudnienia. Może być bowiem tak, że pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę wskazując, że jest do tego zmuszony ze względów ekonomicznych, a następnie na to miejsce przyjmie inną osobę. Wówczas jasne jest, że żadne ekonomiczne względy nie w toku takiego postępowania pracodawca będzie musiał wykazać, że faktycznie redukował zatrudnienie, dokonał reorganizacji struktur zatrudnienia bądź zmienił określony proces produkcji. Te okoliczności będą podlegać ocenie Sądu pracy i jeśli pracodawca nie zdoła ich wykazać, pracownikowi będą przysługiwać określone roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o przyczyną wskazywaną przez pracowników jest likwidacja stanowiska pracy. Kontrola takiego zwolnienia przez Sąd Pracy polega na sprawdzeniu, czy likwidacja faktycznie miała miejsce (pracodawca zrezygnował z wykonywania określonych czynności lub też połączył dwa stanowiska w jedno skupiając na nim obowiązki wykonywane dotychczas przez dwóch pracowników). Z pozorną likwidacją stanowiska pracy będzie mieli do czynienia w przypadku, gdy pracodawca co prawda zlikwidował jedno stanowisko, ale na jego miejsce utworzył inne (o innej nazwie), ale na którym wykonuje się te same czynności. Wydaje się, że ramach dużego zakładu pracy można stosunkowo łatwo ukryć taką pozorną likwidacje stanowiska poprzez przekazanie obowiązków zwalnianego pracownika innym osobom z jednoczesnym utworzeniem nowego stanowiska, które przejmuje pewną część obowiązków osób przejmujących zadania zwalnianego pracownika. Taki sposób „żonglowania” obowiązkami jest jednak możliwy do wykazania w Sądzie Pracy. Z reguły bowiem jeśli pomimo likwidacji stanowiska pracy liczba pracowników u pracodawcy lub w danej komórce organizacyjnej nie zmieni się, Sąd Pracy przyjmie, że likwidacja stanowiska pracy była przypadku, gdy na danym stanowisku pracy zatrudnionych jest kilku pracowników (tzn. pracodawca zatrudnia kilka osób np. na stanowisku referent prawny), to Sąd Pracy będzie z reguły badał także trafność przyjętych kryteriów, na podstawie których pracodawca wytypował do zwolnienia właśnie tego pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę nie jest skomplikowaną procedurą, ważne jest jednak dopilnowanie określonych formalności, o których wspomnę w dzisiejszym wpisie. Myślę, że najbardziej problematyczne jest w tym przypadku pogodzenie się z faktem, że ścieżki pracodawcy i pracownika się rozchodzą. Z doświadczenia wiem, że to trudne, zwłaszcza jak zwolnić trzeba kogoś, z przyczyn niezależnych od niego. Może to kwestia tego, że szybko przywiązuję się do współpracowników, a może za krótko prowadzę własny biznes i nie zdążyłem się jeszcze wyzbyć wyrzutów sumienia 😉 Niezależnie od tego jaki jest dokładnie powód wypowiedzenia i kto go składa, warto wiedzieć jakie są możliwości i co dokładnie powinno zawierać wypowiedzenie. Dlatego dziś podsumuję najważniejsze informacje z obu perspektyw (pracownika i pracodawcy), oraz udostępnię darmowe wzory wypowiedzenia do pobrania. Wypowiedzenie umowy o pracę – podstawowe informacje Umowę o pracę można rozwiązać za porozumieniem stron. To często najlepsza opcja, ale zdarza się też, że umowa musi być wypowiedziana przez jedną ze stron, przez pracownika lub pracodawcę. W zależności od sytuacji, może być wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia (który jest uregulowany w treści umowy), albo bez zachowania tego okresu. Reguluje to Art. 30 Kodeksu Pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Pracodawca w wypowiedzeniu takim ma obowiązek poinformowania pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania w sądzie pracy, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – podania powodu jej rozwiązania. Pracownik już takiego obowiązku nie ma. Jak będzie wyglądać wypowiedzenie z zachowaniem okresu i co powinno się w nim znaleźć? Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia powinno zawierać: miejscowość i datę, dane pracodawcy i pracownika oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy, oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu, podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej Jeśli umowę o pracę wypowiada pracodawca, powinien dodatkowo zawrzeć w niej uzasadnienie, czyli podanie przyczyn rozwiązania umowy. Dotyczy to sytuacji gdy umowa zawarta jest na czas nieokreślony. W innym przypadku nie ma obowiązku podawanie dokładnych okoliczności. W wypowiedzeniu powinno się natomiast znaleźć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się od tej decyzji. A jak wygląda kwestia okresów wypowiedzenia? Jeśli umowa została zawarta na czas próbny, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze – o ile okres próbny nie przekracza 2 tygodni. Jeśli jest dłuższy niż 2 tygodnie, okres wypowiedzenia wynosi 7 dni. W przypadku gdy okres próbny wynosi 3 miesiące – 2 tygodnie. Trochę inaczej wygląda to w przypadku umowy o pracę na czas określony i nieokreślony. Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż pół roku, miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej pół roku, a 3 miesięczny okres wypowiedzenia dotyczy pracowników zatrudnionych przez minimum 3 lata. Pracodawca można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia, z tym że w jego trakcie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca może zwolnić z obowiązku świadczenia pracy także częściowo, czyli po upływie tylko części okresu wypowiedzenia. Warto pamiętać, że ustalając okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Oznacza to, że wlicza się czas trwania wszystkich dotychczasowych umów u danego pracodawcy, a nie tylko długość trwania umowy, która jest wypowiadana. Największe problemy i wątpliwości może generować sytuacja, w której wypowiadana jest umowa o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dlatego teraz podsumuję te informacje z rozbiciem na dwie strony – pracownika i pracodawcę. A na koniec udostępnię darmowy wzór do pobrania również w dwóch wersjach – dla pracodawcy i pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę Czasem może się zdarzyć, że pracodawca będzie zmuszony rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Może to zrobić w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Uzasadnionym powodem będzie też popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (zwłaszcza jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem). Wypowiedzenie bez zachowania okresu, będzie też miało zasadność w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, jak również przy przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (po zakończeniu okresu ochronnego). W ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Klikając poniższą grafikę, można pobrać gotowy wzór takiego wypowiedzenia w Wordzie: Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, ani nie będzie w stanie naprawić szkodliwej sytuacji. Jest to też możliwe, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika albo łamie prawa pracownika. Powodem mogą być bezprawne działania lub zaniechania pracodawcy, które wynikają z niedopełnienia podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, wyłącznie w formie pisemnej. Musi również podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Istotne jest to, że wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć w terminie miesiąca od uzyskania przez niego informacji o okolicznościach, które uzasadniają rozwiązanie umowy. Poniżej udostępniam gotowy wzór dokumentu, wystarczy kliknąć w grafikę: Podsumowanie Mam nadzieję, że po dzisiejszym wpisie nie będziecie mieć już wątpliwości jak prawidłowo wypowiedzieć umowę pracownikowi lub swojemu pracodawcy. Warto pamiętać o kilku podstawowych zasadach, oraz o informacjach jakie powinny znaleźć się w dokumencie. Wypowiedzenie powinno zawierać: miejscowość i datę, dane pracodawcy i pracownika oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (w przypadku pracownika) z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na podstawie art. 52 lub 53 Kodeksu pracy (w przypadku pracodawcy) z określeniem daty jej zawarcia oraz stron umowy, w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę – tak jak wspominaliśmy, konieczne będzie umieszczenie w dokumentacji pouczenia o prawie pracownika do odwołania w sądzie pracy oczywiście niezbędny będzie podpis strony wypowiadającej umowę oraz strony przyjmującej wypowiedzenie Jeśli szukacie dodatkowego wsparcia, zastanawiacie się, jak w Waszym konkretnym przypadku należy załatwić sprawę – zachęcam do bezpośredniego kontaktu. Będę w stanie pomóc zarówno od strony pracodawcy, jak i pracownika. Zwłaszcza, że mam wsparcie moich kadrowych z biura rachunkowego M&M Księgi Rachunkowe. Zapraszam! Pracownicy często zadają sobie pytanie, czy z tytułu zwolnienia przysługuje im odprawa. Ustawa Kodeks pracy nie reguluje tego zagadnienia. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie ma prawa do takiego świadczenia. Kwestia ta została uregulowana przez prawodawcę w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa). Małgorzata Sidor-Rządkowska Sprawdź POLECAMY Przyczyna nie może leżeć po stronie pracownika Pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacji stanowiska pracy, niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy) będzie zobowiązany do wypłaty odprawy. Ważne jest jednak, aby zatrudniał on 20 i więcej pracowników, w innym razie art. 10 ustawy nie znajdzie zastosowania. Stanowi on bowiem, że przepisy dotyczące zmniejszenia ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy i o odprawach stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Szczególnie ważna jest przyczyna wypowiedzenia. Nie może ona leżeć po stronie pracownika oraz musi być przyczyną wyłączną. Dlatego też jeśli pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z powodu trudności ekonomicznych i niewłaściwego stosunku pracownika do pracy, to nie można mówić o wyłączności przyczyny. To zaś oznacza, że pracownikowi nie należy się odprawa. Czyta także: Wypowiedzenie umowy o pracę wysłane na prywatny mail będzie skuteczne >>> Można zwolnić pracowników podlegających ochronie Zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy, jeśli zostały spełnione przesłanki, pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem koniecznym jest też niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli natomiast zgłosi ona sprzeciw, to pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy. Pracodawca może też wypowiedzieć, objętym ochroną, pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących, nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku trzeba skonsultować ten zamiar z zakładową organizacją związkową. Jeśli będzie ona uważała, że działanie pracodawcy jest nieuzasadnione, to może zgłosić umotywowane zastrzeżenia. Odprawa zależy od okresu zatrudnienia Kwestie związane z odprawą reguluje art. 8 ustawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wskazany przepis stanowi, że odprawa wynosi równowartość: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Do wskazanych okresów wlicza się też pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) uKp, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy, odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast jej kwota nie nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę. Pandemia ogranicza wysokość odpraw Prawodawca zdecydował się na ograniczenie wysokości odpraw w dobie pandemii. Kwestię tę reguluje art. 15gd o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Przepis ten ma zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Stanowi, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń z art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten ma zastosowanie także do odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji. W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej zwalniają pracowników z przyczyn ekonomicznych. Co to oznacza? A mianowicie to, że w danym momencie prowadzenia działalności pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej i musi zlikwidować niektóre stanowiska pracy właśnie z tego powodu, a niejednokrotnie w ogóle ogłosić upadłość całej firmy. Takie sytuacje zdarzają się zarówno w dużych, średnich czy małych firmach. Jako przyczynę pracodawcy najczęściej podają likwidacje stanowiska pracy, ograniczenie kosztów, czy wprowadzenie nowej technologii przy której dane stanowiska nie będą już potrzebne. Podane wyżej przyczyny leżą po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika. Mówiąc o zwolnieniu pracownika z przyczyn ekonomicznych należy wziąć pod uwagę fakt, czy pracodawca zatrudnia do 20 pracowników czy powyżej 20 pracowników. Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych – omówione zagadnienia: 1. Zatrudnianie do 20 pracowników 2. Zatrudnianie powyżej 20 pracowników Zatrudnianie do 20 pracowników Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikami z przyczyn ekonomicznych, to wówczas rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a dotyczących właśnie pracodawcy. I w przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników mają tutaj zastosowanie wyłącznie przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca może zaproponować pracownikowi dwie możliwości: – pierwsza to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, – druga to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z winy pracodawcy. Oczywiście, bardziej korzystniejsza dla pracownika jest ta druga opcja. Z tym, że w ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Art. 36. §1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Art. 37. §1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. §2. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie 1. Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie, która z kolei musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli pracownik jest zwalniany z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a miał umowę o pracę zawartą na czas nie określony, to wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Ważne jest też, aby ująć w świadectwie pracy informację o możliwości odwołania się do Sądu pracy w ciągu 7 dni w razie jakiś wątpliwości pracownika związanych z podaną przyczyną wypowiedzenia. I jeszcze jedna ważna rzecz, a mianowicie to, że pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny jeżeli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten okres. Art. 171. §1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Natomiast jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron to jest to opcja mniej korzystna dla pracownika. A to dlatego, że pracownik traci tutaj prawo do dni na poszukiwanie pracy czy możliwości odwołania się do sądu pracy – tak jak jest to w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę. ▲ wróć na początek Istotne jest też to, że jeżeli zwolniony w ten sposób pracownik będzie chciał zarejestrować się w PUP, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, to zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Np. w zawartym porozumieniu będzie podana przyczyna – likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych. Ważne! Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, a przepisom Kodeksu pracy, dlatego nie ma on ustawowego obowiązku wypłacania zwalnianym pracownikom żadnych odpraw z tego tytułu. Ale oczywiście jeżeli pracodawca chce to może u siebie w firmie ustanowić, że będą wypłacane w takich przypadkach odprawy. Powinno to być zawarte w regulaminie albo oddzielnym dokumencie. Biuro Rachunkowe – dedykowana księgowa Zatrudnianie powyżej 20 pracowników Natomiast jeżeli firma zatrudnia powyżej 20 pracowników to w tym przypadku zastosowanie będą miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych – Dz. U z 2003 r. Nr 90, ze zm. Art. 1. [Zakres regulacji] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Zgodnie z art. 8 ust. 1 powyższej ustawy firmy zwalniające pracowników z przyczyn ekonomicznych a zatrudniających powyżej 20 pracowników, muszą tym zwalnianym pracownikom wypłacić odprawę pieniężną. Odprawa taka uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I wypłacana jest w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Reguluje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Księgowość Internetowa – 30 dni za darmo W ten sposób można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Można rozwiązać też umowę zawartą na czas określony, ale tylko wtedy gdy ta umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku nie podajemy przyczyny rozwiązania takiej umowy. Za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia można rozwiązać też umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy. Kwestie te reguluje powyższa ustawa. Art. 5 ust. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Szczególna ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego Jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników to reguluje to Kodeks pracy. Art. 1861 §1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. ▲ wróć na początek Art. 1868 §1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Program do faktur – Darmowe konto W przypadku firm zatrudniających powyżej 20 pracowników jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę osobom przebywającym na urlopie wychowawczym czy osobom uprawnionym do urlopu wychowawczego, które złożyły wniosek o obniżonego wymiaru czasu pracy. Jest to uregulowane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ustawa o zwolnieniach grupowych, a dokładnie w art. 5 i art. 10 tej ustawy. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05). ”Stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim

wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych wzór